Personas y Empresas, el sospechoso discurso de la neutralidad

Nuestro pequeño homenaje al día de la mujer con este bonito artículo que nos ha regalado nuestra amiga Izaskun Merodio

Reconozco que la adhesión masiva al discurso de “las personas son el valor más importante de las organizaciones” me genera una curiosa mezcla de emociones contradictorias. Me muevo entre la ilusión, el optimismo y la decepción, pasando por la desconfianza hacia los enfoques supuestamente neutrales.

La decepción es obvia: demasiada retórica, operaciones de maquillaje organizacional y cambios de cartel (de jefe de recursos humanos a responsable de personas) que pretenden hacer compatible el renovado discurso con las mismas estructuras empresariales obsoletas, jerarquizadas y compartimentadas. Pero sobre esto hay bastante escrito y más valen un par de citas que mil palabras:

No hemos modificado la esencia de nuestro modelo empresarial, porque ni siquiera nos los hemos cuestionado (…) Así, a la modificación de los discursos no sigue la modificación de las conductas, creándose un ciclo de confusión, escepticismo, cinismo y, en el fondo, desánimo. (Alfonso Vázquez)

A pesar de la retórica actual de la innovación, la creatividad y la diversidad, las organizaciones aún tienden a empujar a sus miembros a la obediencia y a la uniformidad. (Eugenio Moliní)

Por otro lado, me apunto sin dudarlo a defender la necesaria transformación organizacional basada en las personas y creo además que el análisis ganaría rigor y potencial si añadiéramos una mirada feminista y algunos argumentos complementarios.

Tenemos alrededor una muy ilusionante acumulación de diálogos, reflexiones, publicaciones, debates, foros y experiencias cercanas. Sin necesidad de salir del ámbito local y con las disculpas anticipadas por no nombrar todas las referencias importantes, en una rápida búsqueda me he encontrado con las innumerables aportaciones conceptuales de Alfonso Vázquez y con una muy recomendable publicación: Guías para la transformación de Maite Darceles. He encontrado iniciativas institucionales pioneras que apoyan la financiación de estos procesos de cambio: Subvenciones de la Diputación Foral de Bizkaia para Procesos de transformación basada en personas; espacios mixtos de debate y difusión como arbela; consultores organizados en la Red de Consultoría Artesana, quienes, bajo una vocación artesanal, construyen discurso y polinizan para el cambio; empresas que traducen discursos en prácticas y en nuevos estilos de relación (Ner Group); instituciones que recopilan experiencias: “Dinámicas de gestión basadas en las personas”, y un largo etc; suficientes energías alineadas como para ser optimistas respecto al potencial de este enjambre.

Sin embargo, la utilización de las “personas” como categoría o como colectivo homogéneo me produce cierta desconfianza y algunos interrogantes sobre la perspectiva, globalidad, y grado de radicalidad del análisis.

Sin entrar en matices y haciendo un arriesgado ejercicio de síntesis, el discurso de la transformación basada en las personas defiende que, aunque hemos vivido una transición económica hacia la sociedad del conocimiento, muchas de las estructuras empresariales y de los métodos de gestión-dirección siguen patrones inspirados en el paradigma industrial capitalista. La empresa industrial se concibió en un contexto de relativa previsibilidad, en el que, persiguiendo obtener economías de escala, se realizaban grandes inversiones que debían rentabilizarse mediante años de producción estandarizada. La dirección, que diseñaba la estructura empresarial buscando la máxima especialización, planificaba y gestionaba el proceso tomando en cuenta las personas (mano de obra) como el recurso necesario para, junto con maquinaria, materiales, capital, etc., fabricar, transformar y vender en más y mayores mercados.

Esta especialización y separación funcional entre la dirección y la producción, entre el diseño y la ejecución, difícilmente justificable en contextos permanentemente cambiantes y en economías dependientes del conocimiento como recurso principal, sigue sin embargo muy presente en todo tipo de organizaciones (privadas, públicas y del tercer sector) en forma de estructuras fijas, organigramas verticales y compartimentos separados. De ahí, el interés por la transformación organizacional hacia espacios y dinámicas relacionales que propicien el despliegue del conocimiento permitiendo la necesaria vinculación entre intuición, emoción, decisión y acción (quienes deseen profundizar en esta línea disponen de abundante material en Hobest).

A esta reflexión, que supone un cambio conceptual profundo y que exige una revisión consecuente de lo que entendemos por trabajo, por empresa, por productividad y por estilos de dirección-gestión, podríamos añadir algunos argumentos complementarios:

Las empresas fueron diseñadas por hombres respondiendo a su forma de entender el mundo y buscando la satisfacción de sus propias necesidades. Además de suponer un punto de inflexión en el concepto del trabajo (el paso del artesanal al industrial) su aparición estuvo ligada a la división social del trabajo en la que los hombres entraron mayoritariamente a la producción capitalista, responsabilizándose las mujeres de la mayor parte del trabajo doméstico, de reproducción y mantenimiento de la vida. Dos esferas de la economía indisolubles e interdependientes que sin embargo, recibieron una muy distinta atención por parte de LOS primeros economistas y por el propio sistema: mientras el trabajo de las grandes fábricas era estudiado, valorado, contabilizado y remunerado, el trabajo doméstico y reproductivo fue prácticamente ignorado en el análisis económico, invisibilizado, no contabilizado y no remunerado.

Después de casi tres siglos, continuamos arrastrando este enfoque reduccionista y sesgado de la economía que propicia la hipervaloración de los mercados por encima de las necesidades vitales, la ocultación del ámbito doméstico en el análisis económico y la centralidad del trabajo profesional remunerado, convirtiendo esta faceta en el eje alrededor del cual hacemos girar la vida, ajustando y adaptando los tiempos y las prioridades a las necesidades “productivas”.

Pero basta echar una mirada alrededor o una revisión a las estadísticas de usos del tiempo, para saber que mujeres y hombres no vivimos de igual forma nuestras múltiples facetas. Hoy por hoy, en términos generales, los hombres no están asumiendo la parte proporcional de trabajo doméstico y de cuidado que les corresponde, lo que les concede una posición de privilegio en las estructuras empresariales, en el ámbito profesional y por derivación, en el conjunto de la cara pública del sistema.

Parece coherente, por tanto, que quienes defendemos la centralidad de las personas en las organizaciones, ampliemos el zoom del análisis, incluyamos la esfera doméstica en el circuito económico global y nos apuntemos a la defensa feminista de centralizar la vida en el sistema, ubicando las empresas, la economía y la política al servicio de la misma.

Los argumentos contextuales a favor de la superación del management tradicional en una sociedad del conocimiento, no pueden obviar las raíces históricas de la desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ni puede homogeneizar, bajo términos supuestamente neutrales, las necesidades específicas y posiciones diferenciales de mujeres y hombres en el conjunto de la economía.

Izaskun Merodio es economista, especializada en desarrollo local y gestión participativa y colabora en actividades de investigación relacionadas con transformación organizacional favorables a la igualdad de oportunidades.

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