La individualització en el treball i les organitzacions del coneixement

Farà qüestió d’una setmana, vaig assistir a una xerrada de Begoña Román, on la filòsofa i professora universitària feia una exposició interessantíssima sobre el valor dels valors, el coratge de tenir valors. De la xerrada em vaig quedar amb una idea que em va ressonar especialment quan en entrar en el concepte de l’ètica organitzativa, Román va apuntar: “ens ensenyen a ser metges i infermeres com a autònoms professionals, però això no s’ajusta a la realitat que trobem a la vida real ja que a les organitzacions treballem en equip.” Aquesta afirmació em va connectar directament amb alguna cosa que porto veient i vivint com a consultor en múltiples organitzacions i és que, a moltes d’elles, al contrari del que explicava Román, la gent treballa sola, aïllada i no sempre amb la necessitat de fer equip. Tot i així, entenia el que volia dir amb aquesta afirmació. Al cap i a la fi, encaixava perfectament amb allò que jo constatava en algunes de les organitzacions amb què hem treballat, on la inèrcia a la individualització és més que present, on no es forma ni s’afavoreix que s’estableixin vincles més enllà de la tasca estrictament tècnica, de l’especialitat de cadascú.

El dia abans, en un article al diari Crític, el periodista Sergi Picazo llançava un “No puc més” aprofundint en la idea de com la societat de l’esgotament (Byung-Chul Han), està cremant tota una generació de mil·lennials sobreexposant-los a una gran varietat de discursos de l’autoexplotació a la feina i a un individualisme hiperactiu orientat a la competència per la popularitat i l’increment del capital social. Un altre cop l’individualisme tornava a emergir en qüestió d’hores.

Remedios Zafra, al seu assaig El entusiasmo (2017), que justament ara estic llegint, aprofundeix en la idea de la individualització i l’obligació de competir a la feina afegint una nova variable omnipresent al segle XXI, la digitalització. Sols i connectats: aquest és el nou paradigma que caracteritza els entusiastes autoexplotats d’avui.

No es nueva esta deriva individualista. El estado centralizado y el mercado pusieron el acento en el individuo. El capitalismo, en la ruptura del vínculo moral en las formas de intercambio. La industrialización, en el trabajo impersonal para el que siempre existía el ocio y la “vuelta a casa”. Ambas, industrialización y capitalismo, se han valido de la velocidad como base del progreso. El refugio en la intimidad y el mayor individualismo parecía consecuencia clara, pero ¿hasta qué punto la multitud de solos conectados de ahora es seña de una cultura globalizada y en red? (…) La digitalización del mundo ha ido acompañada de la conversión del individuo en registros y datos (Zafra, 2017)

No farà més d’un mes, xerrant amb un directiu, m’afirmava que per poder garantir la flexibilitat horària que demanaven les persones treballadores de la seva empresa necessitava dades. Per això havien implementat un nou sistema informàtic del qual estaven molt contents perquè els permetia arreplegar, analitzar i donar resposta a la necessitat de flexibilitat i teletreball. No obstant això, avui dia, les dades a la meva manera de veure, són un dels millors eufemismes per no parlar de control. Ja ho tenim doncs: més individualització amb el teletreball i més control gràcies a les dades. Zafra sentencia:  “Cabe pensar que mientras los lazos comunitarios estén desarticulados, el equilibrio de “unos mandan sobre muchos” no es solo estable, es una roca.”

L’orientació a les dades de moltes organitzacions sol anar acompanyada de sistemes complexos d’indicadors que no sempre s’ajusten a la bona qualitat del servei, sinó a la seva bona quantificació. No són poques les persones que treballant en serveis socials, de salut, a l’administració pública, entren en dinàmiques del tot desvirtuades, per no dir deshumanitzades, sobre allò que elles probablement esperaven a l’hora de treballar amb persones. Quan acompanyo els meus fills al metge, sempre penso el mateix: metges i infermeres es passen més temps teclejant i mirant la pantalla que mirant-los a ells. I, tanmateix, veus a cadascuna de les professionals, una clara vocació per estar amb els nens… Ara bé, l’ordinador allí els espera, entre elles i nosaltres, a l’altra banda de la taula. Burocratització, tramitació i sobretot velocitat i quantitat.

Aquesta és la societat del coneixement que perseguíem? Seguint amb l’exemple de les pediatres i les infermeres, l’altre dia va assistir al meu fill una pediatra jove i molt atenta. Com ja era d’esperar, es va passar una bona estona escoltant-nos davant la pantalla abans d’auscultar el meu fill. Després d’auscultar-lo detingudament, ens va donar un primer diagnòstic. Seguidament ens va dir que volia confirmar-ho i va sortir del box on estàvem i va tornar de nou amb un altre pediatre, de més edat, que devia estar ja a prop de la jubilació. El pediatre va mirar el nostre fill i només va donar el diagnòstic en qüestió de segons. En aquell instant, de mirada conjunta, la pediatra va confirmar el seu primer diagnòstic, va afinar el seu ull clínic i va reforçar el vincle de confiança amb l’altre pediatre, amb ella mateixa i el més important, amb nosaltres. El coneixement requereix una obertura a l’altre, voler aprendre de l’altre i que l’altre, en aquest cas el pediatre experimentat, vulgui compartir el coneixement que ell mateix va obtenir d’una altra generació de pediatres… I així, de generació en generació fins als primers metges de la nostra civilització… El coneixement, no sembla entendre de velocitat ni de quantitat, però sí de cooperació, de comunitat i de vincle.

No obstant això, avui dia moltes organitzacions tendeixen a reduir el coneixement a una simple idea de mercaderia transferible a través d’allò digital, preocupant-se més pels canals i els repositoris d’informació que per la generació de dinàmiques creatives i col·lectives on el coneixement esdevingui en si mateix una activitat. Maite Darceles a Guías para la Transformación (2009) ens parla dels conceptes com la connectivitat potencial i la connectivitat real. “La connectivitat té a veure amb l’estil de relacions, la cultura, l’ambient de treball, la distància/proximitat entre persones. Té a veure amb sentir connexions emocionals. Té a veure amb els fluxos d’informació i comunicació. Amb espais on es propiciïn les connexions. També amb les noves tecnologies”. Les actuacions per propiciar una bona connectivitat poden quedar-se en això, en mesures per propiciar la connectivitat potencial, però amb les mesures no n’hi ha prou perquè es doni una connectivitat real. Manca la component immanent o subjectiva que vindrà marcada per les dinàmiques connectives que es produeixin ja sigui als equips com a la globalitat de l’organització.

Cabría renunciar al grado máximo de velocidad de ahora a cambio de recuperar profundidad en las cosas y en sus repercusiones colectivas, mermadas como están las reservas de “inteligencia moral”. Esta práctica supondría un ejercicio de responsabilidad y conciencia no solo individual sino también comunitaria. Para ello, serían clave los renovados espacios dedicados al pensamiento libre y al sentido, la alianza tecnológica y humanística desde la creatividad y, muy probablemente, la desconexión temporal. (Zafra 2017)

La mobilització de coneixement per donar resposta als grans desafiaments de la nostra societat és un dels grans reptes que tenim al davant. I aquesta mobilització s’ha de poder fer incloent-hi la diversitat i la pluralitat per poder abordar la complexitat del món que ens ve. Baixant al nivell de les organitzacions: “quan la complexitat és molt alta només pot prendre decisions qui és molt a prop del que passa. Per això, com més gran sigui la complexitat més es requerirà que el coneixement, la decisió i l’acció es fusionin.” (Darceles 2009).

Vet aquí un dels grans dilemes amb què es troben les organitzacions davant la complexitat dels nostres dies: o bé apostar per models de gestió orientats a la mobilització del coneixement a través de la cooperació, autonomia i autogestió dels seus equips i treballadors, treballadors del coneixement. O bé assegurar-ne el control, deixant aquesta tasca en mans de treballadors maquínics al servei de la deïficada tecnologia i de la digitalització. Evidentment, hi haurà matisos entre les dues opcions, però el pes més gran de la decisió recaurà en una d’elles.

Davant d’aquest dilema, l’ètica organitzativa a què es referia Begoña Román haurà de prendre partit en l’assumpte “… (com ja ho va formular molt clarament Kant) que cap home1 ha de ser un mitjà perquè un altre home realitzi les seves finalitats. Que tots els homes són iguals en la mesura que són finalitats, i només finalitats, i mai mitjans els uns per als altres” (Fromm, 1959). En altres paraules: anem cap a organitzacions al servei només dels interessos de la titularitat o cap a organitzacions construïdes des de i per a les persones que hi treballen i col·laboren?

El debat està servit…

  1. Kant es referia exclusivament a homes, no a dones. No he volgut alterar la cita en si pero avui per a mi aquesta cita només té sentit si parlem de persones en un sentit ampli i inclusiu del terme.

Bibliografia

  • Darceles, M. (2009). Guías para la transformación, BAI – Diputación Foral de Bizkaia. Conté la cita Fromm, 1959 L’art d’estimar
  • Picazo, S. (2022). Article: “No puc més”. Diari Crític
  • Zafra, R. (2017). El entusiasmo, Editorial Anagrama

Categoria:

Deixa un comentari